Текстът представя заключения и предложения, свързани със значително по-голямо изследване на т. нар. “нови форми на работа” В България.

 

 

ГЪВКАВИТЕ ФОРМИ НА РАБОТА И БИПАРТИТНИЯТ СОЦИАЛЕН ДИАЛОГ

 

Теодор Дечев

 

В България има натрупани значителни познания и сред работодателите и сред представителите на синдикатите в областта на “гъвкавата работа”. Институционалната рамка, при която се правят опити за въвеждане на различни форми на гъвкава работа в никакъв случай не е идеална, но не представлява непреодолима пречка за въвеждането им. Сред представителите на синдикатите и сред част от изследователите, както и сред известен брой “идеологически определили се” социолози и политолози, понятието “гъвкава работа” е априори натоварено с негативен заряд. Формите на “гъвкава работа” се третират в най-добрия случай, като “нетипични” или “атипични” форми на заетост. Всъщност, вижда се, че в много случаи става дума за нови форми на работа, с които са свързани нововъзникващи “постиндустриални отношения”.

Особено контрастно това се наблюдава в случаите на агенциите за временна работа (заетост) и на “работата от разстояние” (“telework”). Агенциите за временна заетост (TWA) са един от основните елементи на т. нар. “гъвкава сигурност” (“flexsecurity”). “Работата от разстояние” също е форма на “гъвкава работа”, която може да доведе до откриване на нови работни места, до преструктуриране на работните места (особено в малките и средните фирми) при значителна икономия на разходи за офис площи и за транспорт на работниците и служителите и най-вече да “социално включване” (“social inclusion”) на определени категории хора в неравностойно положение (най-вече на хора с увреждания).

Враждебността и недоверието на синдикатите към “гъвкавите форми на работа” е резултат, освен всичко друго и на кризата на трипартизма и на бипартитния социален диалог, която се задълбочава непрекъснато след неуспешните опити за подписване на Национално бипартитно споразумение за съдържанието и обхвата на отрасловите и браншовите колективни трудови договори в България.  Може да се каже, че кризата в индустриалните отношения в България, е породена от загубата на стратегическа цел и от загубата на доверие между социалните партньори. Евентуалното отваряне на нова страница в българските индустриални отношения, при която да се определи като стратегическа цел рязкото повишаване на конкурентоспособността на икономиката, което да създаде условия за устойчив ръст на БВП и съответно на доходите, може да “отключи” затръшнатата за сега врата към въвеждането на “гъвкави форми на работа”.

Отказът на социалните партньори от радикални искания и от PR акции, целящи да докажат кой диктува условията в българските индустриални отношения е важна стъпка в посока към възстановяване на доверието между тях.

Синдикатите трябва да се откажат от заемането на непримирими позиции, които им носят временни дивиденти, но в крайна сметка действат убийствено на индустриалните отношения. Също така, те трябва да преосмислят шаблонния начин на подписване на отраслови и браншови колективни трудови договори, като допуснат в тях да се прилагат иновации, познати ни от европейската практика. Точно иновационният подход при отрасловото и браншово колективно договаряне, може да отвори път за въвеждане на “гъвкавите форми на работа”. До този момент, “портфейлът на иновациите” в българското колективно договаряне е твърде “тънък” и не може да се каже, че е създадена основа за саморегулация на индустриалните и “постиндустриални” отношения, свързани с новите, “гъвкави” форми на работа.

От своя страна, работодателските организации трябва да се откажат от практиката си да отбягват, доколкото е възможно колективното договаряне на отраслово и браншово равнище. Те трябва да изоставят подхода, при който се декларира, че работодателите са “за” колективното договаряне, но поставят ударението “върху развитието на колективното договаряне на ниво предприятие”. Подобен подход граничи с демагогия.

Работодателските организации трябва да станат инициатори на знакова стъпка, като подписване на Национално бипартитно споразумение за съдържанието и обхвата на отрасловите и браншови колективни трудови договори. В случай, че се прецени, че подобно изискване е анахронизъм, може да се поиска тази неосъществена до сега практика да отпадне от Кодекса на труда. От гледна точка на въвеждането на различните форми на “гъвкава работа” обаче е за предпочитане такова споразумение да се подпише. В него би трябвало да се запишат клаузи, които да гарантират, че именно при отрасловото и браншово колективно договаряне ще се обсъжда приложимостта на различните форми на “гъвкава работа”.

Би било съвсем в европейски дух, в отрасловите и браншови КТД да се обсъждат:

- работните места, където могат да се използват агенционни работници;

- работните места и случаите, когато могат да се привличат работници на срочни трудови договори;

- договорености, които да доведат до “транспониране” на европейското доброволно рамково споразумение за “работата от разстояние”;

- случаите, когато работодателите трябва да се въздържат от използване на “нови форми на работа” (познати и като “атипични форми на работа”), въпреки, че последните не са формално незаконни;

- възможностите за постепенно въвеждане на “по-гъвкаво” работно време и уточняване на случаите, когато е допустимо да се стигне до “анюализация” на работното време.

Въпросът за доброволното прилагане на европейското доброволно рамково споразумение за “работата от разстояние”, може да бъде решен и чрез подписване на доброволно национално бипартитно споразумение между работодатели и синдикати. Това би било прецедент в българските индустриални отношения с далече отиващ положителен ефект.

Несъмнено, трябва да се предприемат и законодателни действия за нормативното уреждане на статуса на някои “гъвкави форми на работа”. Добре е обаче, нормативното уреждане да върви успоредно със създаването на прецеденти за саморегулация чрез колективно договаряне.

В случаите на агенциите за временна работа и на “работата от разстояние”, този подход може да се приложи “в различна пропорция”. При агенциите за временна работа (TWA) да се отдаде по-голяма тежест на нормативната уредба – “по-корава” регулация, допълвана от саморегулация чрез средствата на колективното договаряне. При “работата от разстояние” (“telework”) да се даде по-голяма свобода за саморегулация. “Работата от разстояние” да бъде включена в разпоредбите на Кодекса на труда, но да не се стига до буквално преписване на европейското доброволно рамково споразумение в българския КТ, а последното да се прилага в по-голямата си част като доброволно – чрез инструментите на колективното договаряне на ниво отрасъл, бранш и предприятие. Важно е да се следват не само формата и предписанията на европейското доброволно споразумение, но да се спазва и неговия дух.

Предложените действия от страна на социалните партньори, не са резултат на абсолютизиране на ролята на бипартитния социален диалог и трипартизма при въвеждането на “гъвкавите форми на работа”. Това са мерки, които трябва да “отпушат” състоянието на блокаж в българските индустриални отношения. Инструментите на бипартизма, в частност – колективното договаряне не са “магическа рецепта” за въвеждането на нови, “гъвкави” форми на работа. Използуването им обаче е от огромно значение за преодоляването на психологическите бариери и недоверието между социалните партньори при постепенното проникване на тези форми на работа.

Инструментите на бипартитния социален диалог в някаква степен са и заместител на категоричния отказ на държавата да признае необходимостта от дискусия и от включване на “гъвкавите форми на работа” в трипартитната дискусия. Официалните правителствени документи многозначително подминават ролята на създаването на нормативна и/или саморегулираща се уредба на “гъвкавите” форми на работа, за създаването на благоприятна среда за развитие на малките и средни предприятия и за повишаването на конкурентоспособността им. За представителите на държавата, това е равносилно на “отваряне на кутията на Пандора” и никой не посмява дори да “зачекне” крамолната тема.

Евентуално “развързване” на бипартитния възел около “гъвкавите” форми на работа, би могъл да даде увереност и на представителите на изпълнителната власт, че поставянето на последните във фокуса на тристранното сътрудничество, не е равносилно на политическо самоубийство. Тогава бихме могли да постигнем така желаното движение по две успоредни писти – нормативна регулация и саморегулация на “гъвкавите форми на работа”.

От заглавието на статията помислих, че ще разбера как да ди намеря работа(допълнителна). Обаче за съжаление това не ми стана ясно, явно не съм разбал правилно статията.