Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Постинг
15.10.2006 19:17 - Иновации в колективното договаряне в страните от ЕС - І част.
Автор: teodordetchev Категория: Бизнес   
Прочетен: 2515 Коментари: 0 Гласове:
0

Последна промяна: 15.10.2006 19:22


Иновации в колективното договаряне в страните от Европейския съюз.

 

Теодор Дечев,

Съюз за стопанска инициатива,

Нов български университет

 

Факторите, предизвикващи прилагането на иновационни подходи в социалния диалог и в колективното договаряне в страните от Европейския съюз са най-различни. Иновационните форми, които се прилагат също са доста разнообразни.

 
 1. Глобализацията, като фактор предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне.

 

1. 1. Иновации в социалния диалог.

 

Подписаният Пакт за стабилност в индустриалния сектор на Дания през януари 2000 се определя от социалните партньори като “исторически” и по общо мнение е рожба на породената от глобализацията необходимост от иновативност и повишаване на конкурентоспособността.

Сам по себе си, “пактът за стабилност” има характер на колективен договор, срокът на действие на който е разширен за период от четири години. Познавачите на индустриалните отношения в Дания подчертават, че това се случва за първи път от 1911 г. насам. Могат да се откроят три най-важни иновационни момента в датския пакт за стабилност. [1]

На първо място, въвежда се иновационна форма на ползване на шестата седмица от годишната отпуска на работниците. Тя се трансформира в пет специални “гъвкави” дни отпуск, които могат да бъдат заменени със заплащане, в случай че не бъдат използвани. Тези дни могат да бъдат ползвани по индивидуалната преценка на работника през цялата година. По този начин, допълнителната отпуска се въвежда по начин, който би навредил на производството възможно най-малко.

Пактът за стабилност дава по-добри възможности за по-гъвкава организация на работното време на място в предприятията. Продължава тенденцията към децентрализация на системата на колективно договаряне – заплащането и условията на труд в нарастваща степен се определят чрез преки преговори на ниво предприятие, докато договарянето на централно равнище постепенно се ограничава.

Продължава работата по подобряването на т. нар. occupationallabour marketpension schemes, които са въведени в Дания по силата на колективния договор от 1991 г. В течение на четири годишния период на валидност на пакта за стабилност, пенсионните вноски ще нарастнат до 9 % от заплащането, като 6 % ще бъдат заплащани от работодателите, а 3 % от работниците. Изключение правят само “работниците с бели якички”, за които процентът е 8,1 %. Смята се, че 9 процентовото ниво е било целта, поставена за достигане при въвеждането на тези пенсионни схеми. Достигането му чрез пакта за стабилност гарантира, че т. нар. “occupational” пенсионни схеми ще станат фундаментален елемент на датската пенсионна система в бъдеще. [1]

 

За сравнение, германският тристранен “Съюз за заетост” от 2000 г., предвижда необвързваща, незадължителна препоръка за политика по колективното договаряне, ориентирана към заетост. Във връзка с това, достъпната граница на разпростиране на колективните договори, трябва да се основава на ръста на производителността на труда и трябва да се изполва преди всичко за споразумения за създаване на работни места. [2, стр. 1]

 

Друг пример в тази насока е Пактът за заетост за сицилианския град Катания, подписан от социалните партньори през февруари 2001 г. [2, стр.1]

Споразумението цели да насърчи създаването на нови компании и работни места, както и да направи зависимата заетост по-устойчива. С оглед на постигането на тези цели, социалните партньори възнамеряват да прокарат интегрирането на политиките по професионално обучение вътре в политиките по пазара на труда и да прокарат продължаващото обучение за улесняване на приспособяването на професионалните умения и за развитие на нови технологии.

 

Пак под влиянието на натиска на глобализацията, социалният диалог в търговията на ниво Европейски съюз навлиза в нова фаза още през 1998 г. Формално това става в резултат на European Commissionss Communication от 20 май 1998 г., относно усъвършенстването и усилването на социалния диалог на ниво на цялата общност (COM(98)322) и последвалото й решение (Decision 98/500/EC) за създаване на секторни комитети за социален диалог, които да заменят съществувалите до този момент уредби на секторно ниво. По този начин, на 30 ноември 1998 г., EuroCommerce и Euro-FIET Commerce сключват споразумение за създаване на формален комитет за социален диалог, който замества техните дотогавашни неформални консултации. Този комитет дава консултации по развитията на нивото на Общността, които имат приложения в социалната политика и е отговорен за развитието и усилването на социалния диалог в този сектор. В споразумението за създаване на комитет за секторния диалог, социалните партньори заявяват своите приоритетни въпроси за дискусия в неговите рамки. [3] Това са:

- засилване на заетостта;

- електронната търговия;

- разширяването на ЕС;

- детският труд;

- расизмът и ксенофобията.

 

            1. 2. Секторен социален диалог

 

            Въпросът за регулирането на работното време е от съществено значение в дискусиите, породени от глобализацията в секторния социален диалог. След приемането през 1993 г., на Директива на ЕС за работното време, отделни сектори остават извън обхвата й. Дискусията и работата по разширяването на обхвата на Директивата продължава. Така например, между изключените от обхвата на приложение на Директивата са работещите в мореплавателния сектор. След 1993 г., социалните партньори в мореплавателния сектор на ниво ЕС, продължават преговорите за максималната продължителност на работното време и за почивките. През декември 1997 г. е постигнато споразумение по въпроса, като страните по него поискват то да бъде стане задължително обвързващо, чрез трансформирането му в директива на Съвета. [2, стр. 3]

 

            На 26 април 2001 г. е подписано ново европейско споразумение за наставленията (guidelines) за работата от разстояние (telework) в търговията. Страни по споразумението са EuroCommerce, като представител на работодателите от сектора и съответно UNI-Europa Commerce за профсъюзите. Новото споразумение съдържа подробни указания, които регулират области като въвеждането на работата от разстояние, условията на наемане на работа, конфиденциалността, екипировката и синдикалните права. [4]

 

През юли 1997 г., социалните партньори в земеделието на европейско ниво подписват първото в историята секторно “препоръчително рамково споразумение”.

Споразумението е свързано с подобряването на платената заетост в земеделието в страните – членки на Европейския съюз. [2, стр. 3] По-специално, споразумението се грижи за:

-         подобряване на образа (image) на заетостта в земеделието;

-         засилване на професионалното обучение и на придобиването на умения;

-         превенция на рисковете на работното място, специфични за сектора;

-         идентифициране и прилагане на нови типове трудови договори, които едновременно повишават конкурентоспособността и увеличават заетостта в земеделския сектор, като срочни договори, договори на непълен работен ден, сезонна работа и временна работа;

-         реорганизиране и подобряване на пазара на труда;

-         изискванията на обществото, свързани с околната среда, градоустройството и земеустройството.

 

На 22 март 2000 г., социалните партньори на ниво ЕС в гражданската авиация, подписват споразумение за организацията на работното време, в рамките на секторния социален диалог. Тогава е било предвидено, споразумението, което прилага принципите на Директивата на ЕС за работното време в този сектор, да влезе в законова сила чрез решение на Съвета. [5] Споразумението се прилага за летателния състав и съдържа следните основни разпоредби:

- годишна отпуска от четири седмици;

- безплатни медицински прегледи и оценка на здравното състояние на редовни интервали;

- максимално годишно работно време, ограничено до 2000 часа;

- максимално годишно “block flight time”, ограничено до 900 часа (то се определя като времето между първото преместване на самолета от местостоянката му с цел излитане, до момента на спиране на желаното място, което трябва да бъде достигнато, когато двигателите са спрени).

- изискване за минимум почивни дни – средно по седем дниlocal daysв месеца;

- изискване за минимум почивни дни от 96local daysза година.

 

2. Икономическият и валутен съюз като фактор предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне.

 

На 22 април 1997 г., мениджърският борд на компанията “Форд - Германия” и работническият съвет в компанията (Gesamtbetriebsrat) подписват ново работно споразумение за сигурност на инвестициите. В споразумението, ръководството на компанията обещава нови инвестиции в петте завода на “Форд” в Германия (в Cologne, Duren, Berlin, Wulfrath и Saarlouis). В замяна, работническият съвет в компанията се съгласява на редуциране на “плащанията над договорените заплати” (ubertarifliche Leistungen) и на по-нататъшно повишаване на гъвкавостта на работното време. [6]

Според изследване на Университета в Хановер от 2001 г., по същото време, две трети от всички работодатели в производителната индустрия, плащат възнаграждения в размер превишаващ договореното в колективните договори. “Лагът” между договорените заплащания и реалните заплащания е бил средно 10 %. В новото споразумение за “Форд - Германия”, е било определено, че повишаването на заплатите с 1,5 % през 1997 г. и с 2,5 % през 1998 г., (които са били договорени на текущите колективни преговори на браншово ниво в металообработващия сектор), ще бъде компенсирано с редуциране на “плащанията над договорените заплати” (ubertarifliche Leistungen).

По-нататък, работното споразумение предвижда редукция на предишните високи бонуси за извънреден и нощен труд до размерите, договорени в колективния договор.

Що се отнася до работното време, работниците във “Форд” са продължили да работят на 37,5 часова работна седмица и след договарянето на браншово ниво на 35 часова работна седмица. В работното споразумение е договорено, разликата в продължителността на работното време след преминаването към 35 часова седмица да се компенсира с 15 безплатни работни смени (105 часа) годишно. Споразумението също така въвежда 70 часов “коридор” в работното време, включващ и работа в събота. Това означава, че само когато работникът е изработил повече от 70 часа извънреден труд, компанията ще му изплати добавка за него. Размерът на добавката (бонусът) за извънреден труд също така се редуцира от 50 % на 25 %.

По оценката на компанията “Форд”, работното споразумение с работническия съвет се е очаквало да доведе до икономия на средства в размер от 120 000 000 американски долара годишно и да гарантира работните места в заводите в Германия за следващите 10 – 15 години. [6]

 

Съвместната “Декларация от Доорн”, е подписана от германските, белгийските, нидерландските и люксембургските профсъюзи през 1998 г. В декларацията се заявява острата нужда от транс-гранична координация на колективното договаряне в рамките на европейския икономически и валутен съюз. С оглед на това, да се предпазят от “социален дъмпинг”, т. е. от “низходяща конкуренция” в заплащането и в условията на труд, профсъюзите подписали декларацията се съгласяват да прилагат набор от общи указания за колективното договаряне. Профсъюзите се уговарят, че ще търсят като резултат от колективните преговори ПОНЕ еквивалентът на “общата сума от ръста на цените и от повишаването на производителността на труда”. [7]

 

Белгийското междусекторно споразумение, покриващо периода 1999 – 2000 г., включва глобални задължения по три основни въпроса – заплащане, заетост и обучение, като се отчитат развитията в три съседни страни – Франция, Германия и Нидерландия.

По този начин указанията за измененията в заплащането, заетостта и обучението са както следва:

- разходите за труд не трябва да нарастват по-бързо, отколкото в трите основни съседни държави на Белгия – Франция, Германия и Нидерландия.

- що се отнася до разходите за обучение и образование през целия живот (lifelong training and education), Белгия трябва да достигне в рамките на шест години средното ниво на трите съседни държави – т. е. в интервала от 1,2 % до 1,9 % от разходите за труд.

- що се отнася до заетостта, социалните партньори възнамеряват да обединят усилията си, така че процентът на заетостта в Белгия да бъде поне толкова висок, колкото в съседните държави, а при възможност и по-висок, като се отчитат поетите ангажименти по заетостта, обучението и намаляване на разходите за труд. [8] [9]

 

На свой ред, междусекторното споразумение в Белгия за периода 2000 – 2001 г., предвижда възприемането на “доброволен и насърчителен” подход към по-възрастните работници. С оглед на подобряването на възможностите за наемане на по-възрастните работници, споразумението предвижда:

- работниците на възраст над 45 години трябва да имат правото да се прехвърлят от работа на нощни смени към дневни смени, като получават допълнителна парична сума, която да компенсира загубените приходи;

- работниците на възраст над 50 години трябва да имат право да ограничат работното си време на четири дни седмично и да получават парична компенсация или да преминат на половин ден и да получават по-висока компенсация;

- наемането на безработни работници на възраст над 45 години ще се насърчава. Последното ще става чрез редуциране на вноските на работодателите за социално осигуряване и чрез активни мерки по заетостта, с които да се субсидира наемането на по-възрастни работници. [2, стр. 13]

 

Пак в Белгия, националното споразумение за металообработващия сектор, подписано за периода 2001 – 2002 г., предвижда създаване на секторен “occupational” пенсионен фонд, който да допълни съществуващите пенсионни системи. Разходите за тази непредвидена от осигурителното законодателство пенсия, се понасят от работодателите, с един принос в размер на 1,25 % от заплащането, считано от месец април 2001 г., и в размер на 1,5 % от април 2002 г. [10]

 

На секторно ниво, Европейската федерация на металоработниците (European Metalworkers Federation - EMF), приема на конференцията си, посветена на колективното договаряне през декември 1998 г., ново “Европейско координационно правило” за договарянето на национално ниво. С оглед на това ново правило, националните колективни договори и споразумения трябва да целят да компенсират процента на инфлацията и да осигурят възможността, приходите на работниците да отразяват балансирано участие в разпределението на придобивките от повишаването на производителността. Основната идея на възприетия от EMF “координационен подход” е да се постигне европейска координация на националните политики по колективното договаряне, чрез дефинирането на транс-европейски профсъюзни указания за колективно преговаряне и на минимални стандарти. Очевидно е, че приетото през декември 1998 г. “Европейско координационно правило” е предназначено да изиграе превантивна роля срещу евентуален “социален дъмпинг”, чрез понижаване на заплащането и на условията на труд. Смята се за безспорно, че въвеждането на тези указания за колективното договаряне в металообработващата индустрия е пряк отговор на създаването на Икономическия и валутен съюз (EMU). Заявява се изрично, че въвеждането на обща парична единица изисква подобряване и координация на целите и стратегиите на политиката по доходите на европейско ниво. Други европейски профсъюзни организации, също започват да развиват подобни указания за колективното договаряне. [11]

Допълнително, EMF приема през месец юли 1998 г., Харта за работното време. В съответствие с нея, работното време за бранша в Европа не трябва да надхвърля годишния максимум от 1750 часа. Според Европейската обсерватория по индустриални отношения, това е първият път, когато европейските профсъюзи са успели да се споразумеят за определен от самите тях европейски минимален стандарт. [2, стр. 11]

 

До 1992 г. в Италия е в сила т. нар. “механизъм на плъзгащата се скала” (sliding scale mechanism) за индексиране на доходите в зависимост от процента на инфлацията. Споразумение между социалните партньори, подписано през 1992 г., отменя този механизъм. През 1993 г., е подписано споразумение, според което измененията на заплащанията на секторно ниво трябва да бъдат в съответствие с очаквания (планирания) процент на инфлация, докато колективното договаряне на заплащането на ниво предприятие, трябва да отчита цялостното състояние на компанията. [12]

През 1998 г. е подписано споразумение, което потвърждава прилагането на тази система, но също така предвижда, че когато правителството фиксира планирания процент на инфлация, то трябва да вземе пред вид и средния за Европа процент на инфлация. [12]

 

През април 1997 г., страните по колективното договаряне в строителство в Германия подписват споразумение, предвиждащо мерки за покриване на загубите на приходи от страна на работниците в случай на лоша зима. Споразумението, известно като “Гравенбрюхерска декларация” предвижда следното:

- въвеждане на “сметки за работно време” в размер от 150 часа годишно. Това означава, че работниците могат да натрупват до 150 кредитни часа, с които да покриват обема на всяко вероятно ограничаване на строителната дейност през зимата;

- работодателите предлагат гарантирана минимална заплата, еквивалентна на 162 работни часа при минимални разценки през всеки зимен месец;

- работниците трябва да посрещнат първите 50 часа от всяко временно спиране или от техния кредит от време или ако той не е достатъчен – от тяхната годишна отпуска;

- ако са налице достатъчно кредитни часове, до 120 загубени работни часове през зимата могат да бъдат посрещнати от “сметките за работно време”;

- считано от 121-вия загубен работен час през зимата, работниците трябва да получат заплащане, което да покрие загубените приходи. Това заплащане трябва да бъде платено от Федералната служба по заетостта, но ще бъде финансирано от облагане с 1,7 % на разходите на работодателите за заплати. [13]

 

През месец януари 2001 г., във Франция е подписано секторно споразумение относно “схема за ранно пенсиониране за банковия сектор”. Страни по споразумението са работодателската асоциация AFB и банковите федерации на профсъюзните конфедерации CGT-FO и CFTC. Целта на подписаното пет годишно споразумение е чрез система за наемане на нови служители да се компенсира ефектът от ранното пенсиониране, да се помогне да се смекчи възрастовият дисбаланс сред банковите човешки ресурси и да се посрещне необходимостта от приток на нови служители. Споразумението се базира на правителствената схема за ранно пенсиониране CATS (cessation anticipee dactivite pour certains travailleurs salaries), която е въведена във Франция с декрет през месец февруари 2000 г. [14]

Банковото колективно споразумение, всъщност е седмото по ред секторно споразумение, подписано в рамките на схемата CATS, уреждаща “ранното пенсиониране на определени работници и служители”. Тази система, (когато е въведена с колективно споразумение на секторно ниво или на ниво на отделна компания), дава възможност на определени категории работници и служители за пълно или частично ранно пенсиониране от 55 годишна възраст, за максимум пет години. Сключването на секторно колективно споразумение по този въпрос напълно освобождава компаниите от работодателски вноски за социално осигуряване върху сумите, заплащани на засегнатите служители.

При тази схема, държавата покрива част от сумата за ранно пенсиониране (early retirement allowance), когато наетите достигнат 57 годишна възраст, ако отговарят на специфични критерии, от типа на 15 години непрекъсната работа на смени  или обслужване на производствена линия, или пък не по-малко от 200 нощни смени на година в течение на 15 години или пък ако са получили увреждания. Размерът на дела, който се покрива от държавата се основава на възрастта на работника, когато той или тя влезе в схемата. Размерът е съответно 20 % за тези, които влизат в схемата на 55 години, 35 % за тези които влизат на 56 години и 50 % за тези, които влизат на 57 и повече години. Компаниите, където може да се прилага тази схема, трябва да са въвели 35 часовата работна седмица и да са предприели мерки за перспективно управление на заетостта (човешките ресурси), насочени към развиване на умения у наетите и към подпомагане на работниците да се адаптират към промените на работните им места.

За разлика от останалите шест сектора, където са въведени схемите за ранно пенсиониране (автомобилната индустрия; част от хранителния сектор и от производството на хартия; каменоломните; индустриите, където се използуват сурови материали и химикали), където е рационално да се подменя личния състав, банковият сектор е “обречен” да обновява човешките си ресурси и в количествен и в качествен аспект, най-вече на основание на това, че там за някои от служителите се преценява, че лошо се приспособяват към развитието на новите технологии. Най-ниската възраст, от която може да се влезе в схемата за ранно пенсиониране в банковия сектор е 58 години, за разлика от заложената в колективните споразумения при останалите шест сектора 57 годишна възраст.

Компаниите от банковия сектор, които желаят да приложат колективното споразумение за ранно пенсиониране в банковия сектор, трябва да проведат преговори за постигане на колективно споразумение на ниво компания и да сключат изискуемите споразумения с Министерството на труда. [14] [2, стр. 15]

 

3. Икономиката на знанието, като фактор предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне.

 

3. 1. Социално включване и обучение през целия живот

 

През месец декември 2000 г., в Испания е подписано третото по ред за страната Национално споразумение за продължаващото обучение (ANFC). То предвижда разширяващо се ангажиране на социалните партньори в управлението на всички нива на системата за продължаващо обучение. Иновационен момент е създаването на трипартитна фондация за управление на системата. Сключването на това споразумение, отбелязва обновяването на институционалната рамка на професионалното обучение за работещите хора, която е била създадена със споразумение през 1992 г. [15]

 

В контекста на колективното договаряне на ниво отделна компания в предприятие за транспортни услуги в Лайпциг - Германия, работниците и служителите единодушно са се съгласили да редуцират заплащането и работното си време, за да бъдат наети на работа петима души с увреждания, които се придвижват на инвалидни колички.

По същият начин, в германската софтуеърна компания SAP, колективният договор предвижда създаване на работни места за хора с увреждания.

 

Белгийското национално междусекторно споразумение № 38 от 1998 г., поставя изискване, що се отнася до набирането и подбора на работна сила, че работодателите не трябва да третират кандидатите за работа по дискриминационен начин на различини основи. От 1989 – 1990 г. насам, двугодишното национално междусекторно споразумение предписва, че трябва да се правят финансови приноси за помощ на “групите в риск”, включително и за хората с увреждания, специално свързани с адаптирането на работни места за тях, както и за разходи за оборудване, облекло и пътни разходи. [8] [9]

 

През месец май 1996 г., в сектора за временна заетост в Белгия е създаден и въведен “Кодекс на най-добри практики” в областта на превенцията на расовата дискриминация, упражнявана спрямо чуждестранните временни работници. Това е част от Европейската година за борба с расизма. “Кодексът на най-добри практики” в сектора за временна заетост забранява използването на каквито и да са критерии за назначаване, които не съответстват на функциите на временните работници. Под “несъответстващи критерии”, в Кодекса се разбират всички критерии, свързани с расата, цвета на кожата, религията, етническия или национален произход на лицето. Тази забрана е в сила за консултантите в агенциите на временна заетост, когато те подбират и предлагат кандидати. Това означава, че подобна информация не може да се записва по време на регистрацията, нито пък може да се предоставя на ползвателите на такъв труд, даже и те изрично да я поискат. [16]

Ако ползвателите заявят критерии или изразят искания, които могат да бъдат преценени като дискриминационни, агенциите за временна заетост трябва да ги информират, че те няма да бъдат взети пред вид.

В съответствие с Кодекса, предприятието – ползвател  трябва да положи усилия, за да направи възможно временният работник с ограничени езикови познания, да разбере всички инструкции, особено тези, които се отнасят до здравето и безопасността при работа.

Кодексът урежда и въпроса за дискриминацията в областта на професионалната квалификация. В него е записано, че: “Уменията и опитът, придобити в други държави не могат да бъдат отхвърлени автоматически или без полагане на изпит”. [16]

Подобни колективни споразумения са били подписани и в Германия от профсъюза на металоработниците IG Metall в две компании – Тисен и Фолкваген. [2, стр. 18]

 

През месец юли 1999 г., в Италия е подписано споразумение за работата от разстояние (telework) в Италианската публична администрация. С това споразумение, на работещите от разстояние се дават същите права и възможности, както и на останалите работници. По-специално, споразумението предвижда, че работещите от разстояние се радват на същите права, както работниците, работещи в офисите. Тези права са свързани с въпроси като израстване в кариерата, заплащане и обучение. С оглед на осигуряването на възможност за участие в организационния живот и в дейностите на профсъюзите, се създава “on-line” табло за обяви и всеки работещ от разстояние разполага с личен e-mail адрес на сървъра на компанията. [17]

 

През 1999 г., използуването на “чиракуването” в Италия беше разширено, с оглед на създаване на допълнителна заетост за младите хора. Продължителността на договорите за чиракуване варира между 18 и 48 часа, в зависимост от нивото на професионална квалификация, което работникът ще получи в края на периода на чиракуването си. Всички чираци трябва да преминат през обучение, продължителността на което е свързана с тяхното образователно равнище. Чираците, завършили задължителното основно образование преминават през 120 часово обучение. Завършилите гимназия се обучават 100 часа. Завършилите висше образование се обучават 80 часа.




Гласувай:
0



Няма коментари
Търсене

За този блог
Автор: teodordetchev
Категория: Други
Прочетен: 5807690
Постинги: 766
Коментари: 3548
Гласове: 52688
Спечели и ти от своя блог!
Архив
Календар
«  Март, 2024  
ПВСЧПСН
123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Блогрол
1. Social Security Watch – Блогът на Емилия Милчева
2. "Най-доброто" от политологическите публикации в блога.
3. Един млад политолог - блогът на Тодор Райков
4. Нов икономически блог на проф. д-р Румен Младенов Георгиев
5. Блогът на асистента за икономиката, такава каквато е.
6. Изтегли си книгата „България и Украйна – цивилизационни разломи и политически успоредици“
7. Мартин Димитров
8. Блогът на Теодор Иванов - Кобата
9. Блогът на Мариан с историко - политическа насоченост
10. Свалете си книгата „Индустриални отношения и сигурност – част първа. Социални концесии в колективното договаряне“
11. Кой призна и кой не призна Косово - цялата сага, ден след ден ...
12. Блогът на Никола Дръндев - Подло пионерче
13. МамкаМу - богът на Юрий Александров
14. Блогът на Евгения Тодорова
15. Бизнесът, правата на човека и корпоративната социална отговорност между доброволността и регулациите
16. Интервю за враждебността между "системните" партии, за ерозията на политическата система, за социалдемокрацията и за други неща
17. Изтегли си книгата "Гъвкави форми на работа и (пост)индустриални отношения в страните от Централна и Източна Европа"
18. Изтегли си книгата "Социалният диалог в частния охранителен сектор"
19. Изтегли си сборника: „България на прага на ЕС: тристранното сътрудничество и развитието на индустриалните отношения. Сравнителни модели и анализ“.
20. Изтегли си книгата "Иновации в колективното договаряне" с автори: Теодор Дечев, Боряна Стойчева и Веселин Илков
21. Изтегли си книгата "Взаимодействие между институциите и индустриални отношения" с автор Теодор Дечев
22. Social Security Watch - Блогът на Емилия Милчева
23. Блогът на Радослав Пашов