Потребителски вход

Запомни ме | Регистрация
Постинг
15.10.2006 20:01 - Иновации в колективното договаряне в страните от ЕС - ІІ част.
Автор: teodordetchev Категория: Бизнес   
Прочетен: 2980 Коментари: 0 Гласове:
0

Последна промяна: 15.10.2006 20:03


ИНОВАЦИИ В КОЛЕКТИВНОТО ДОГОВАРЯНЕ В СТРАНИТЕ ОТ ЕС.

Иновационният момент е там, че децентрализираното колективно договаряне на ниво предприятие или на ниво териториална единица може да промени било срока на договора за чиракуване, било продължителността на обучението.

Компаниите ще могат да наемат за чираци млади хора, на възраст между 18 и 26 години. Споразумението решава по по-добър начин и въпроса за заплащането на чираците в случай на заболяване или на хоспитализация. [18]

 

През месец юли 1999 г., секторните професионални съюзи и работодателски организации в банковия сектор в Италия, подписват национален колективен трудов договор (по същество, това е отраслов колективен трудов договор, но такова е използуваното в Италия название). Освен всичко друго, колективният договор предвижда всички служители да преминат платени курсове за професионално обучение от по 50 часа годишно. Съдържанието на курсовете ще бъде определяно всяка година на срещи на работодателите и служителите на ниво компания. [19]

 

През 2000 г., в рамките на Италианската химическа и фармацевтична индустрия, стартира пилотен проект за продължаващо обучение. В проекта са ангажирани 25 компании от сектора, които се различават по размер и вид на производството. Те са разположени в девет региона на страната и имат общо около 1000 работника. Основната цел на проекта е да даде възможност на компаниите и на работниците да се адаптират бързо към настъпващте промени и към глобализацията. [20] Пилотният проект се финансира от Министерството на труда, като компаниите и работниците също допринасят за финансирането. Що се отнася до въпросите, разглеждани по време на обучението, профсъюзите и работодателите са се договорили за следните теми:

- икономически въпроси;

- характеристики на пазарите и на стратегическите нужди на фирмите;

- комуникации;

- работа в екип (teamwork);

- управление на международни взаимоотношения и на човешките ресурси;

- компютърни умения и софтуеър.

 

 4. Промените на пазара на труда, като фактор предизвикващ иновации в колективното трудово договаряне.

 

През месец август 2001 г., автомобилната компания “Фолксваген” и профсъюзът на металоработниците IG Metall сключват набор от четири колективни споразумения на ниво компания за новата дъщерна фирма на VWAuto 5000 GmbH. В споразуменията са намерили място иновационни постановки за продължаващото обучение и за организацията на труда. Споразуменията постановяват, че всеки работник в компанията има “право на ориентирана към човека организация на труда”. Като следствие от това, процесът на работа трябва да бъде организиран по такъв начин, че “всеки работник да не бъде нито претоварен, нито пък да не му бъде възлагана достатъчно работа. Работата трябва да бъде разнообразна и разностранна, където работникът или работничката да могат да изяват своите индивидуални познания и способности”. [21]

Всички работи трябва да бъдат организирани в екипи с “плоска” йерархия, в която не трябва да има повече от три нива. На екипите трябва да бъдат дадени далече отиващи компетенции в организирането на операционалната част на работата и на мерките по обучението. Всички екипи трябва да получат специално обучение, с оглед на това да подобрят своите социални умения. [21]

В колективно споразумение, подписано специално по въпросите на продължаващото обучение, се предвижда, че всеки работник трябва да бъде обучаван средно по три часа седмично, като половината от времето за обучение се заплаща от компанията “Фолксваген”, а другата половина от времето е от свободното време на обучаемия. Всеки работник има право на индивидуален план за обучение, който комбинира обучението, свързано с процеса на работа с по-широкоспектърно обучение, включващо обучение в различни социални умения. По-нататък, всеки обучен работник получава свидетелство като “специалист по автомобилно производство” с оглед на подобряване на потенциала му да бъде наеман. (С “потенциал на работника да бъде наеман” тук е преведен популярният напоследък термин “employability). [21]

 

 През месец март 1999 г., социалните партньори, участващи в Белгийския Национален съвет по труда, одобряват колективно споразумение за борба със стреса на работното място. Подписаното междусекторно колективно споразумение интегрира управлението на стреса (stress management) в генералните политики на компаниите по превенцията на рисковете и цели да се бори с проблема повече на колективна, отколкото на индивидуална основа. Това означава, че комитетите по условия на труд на работното място се утвърждават като ключов институционален партньор за прилагането на колективното споразумение. [22]

Споразумението предвижда, че работодателят трябва да наблюдава нивото на стреса, използвайки специално създадени за целта въпросници, стандартни измервателни инструменти, както и стресовите рискове, свързани с работната среда. Тези стресови рискове са функция на естеството на работата, условията на труд, физическите параметри на работата и трудовите отношения. Опирайки се на направената оценка, работодателят трябва да вземе подходящи мерки за да смекчи рисковете или да осъществи превенция. [22]

Отговорността на работодателя е свързана само с тези свързани със стреса въпроси, които се отнасят до работниците и служителите като група.

Работодателят е длъжен да общува с работническите представители и да обсъжда с тях резултатите от доклада за свързаните със стреса рискове. Този диалог може да се осъществява с работническия съвет, с комитета по условия на труд на работното място или с профсъюзна делегация. Представителите на работодателите и на работниците трябва да изготвят списък на адекватни мерки, ако се окаже че такива са необходими. Такива мерки се прилагат само в случаи, които по природа са колективни. Не може да се разработват специални мерки за индивидуални оплаквания и ситуации. [22]

 

Дебатите за въвеждането в употреба на ограничаването на работното време влизат през задната врата на белгийската полиитческа и социална арена през есента на 1997 г. Още преди правителството и социалните партньори да започнат да обсъждат този въпрос, са били проведени експерименти в няколко компании, включително във “Фолксваген” – на територията на Брюкселскя столичен регион и в стоманодобивните заводи “CockerillSambre” в Лиеж и Шарлероа. За повечето наблюдатели, споразумението във "Фолксваген” е едно от най-интересните колективни споразумения, които позволяват запазването на работните места и дават възмажност за създаване на нови. Колективното споразумение педвижда редукция на работното време за всички работници на 36 - 35 часа седмично. На доброволна основа се въвежда и 32 часова работна седмица за работещите нощна смяна. Компанията получава компенсация от работниците, които се отказват от увеличението на заплатите, договорено в отрасловия колективен трудов договор за металообработващата промишленост. Също така, работещите нощна смяна, които доброволно преминат на 32 часова работна седмица, ще загубят 8,5 % от брутното си заплащане. [23] [25]

Гъвкавостта, производителността и ограничаването на разходите са аспекти на колективното споразумение, които се подчертават от мениджмънта на компанията. Премахнато е четири седмичното годишно спиране на работа, работата в събота се увеличава и производството на нощната смяна ще се приведе към обема на дневната смяна. Също така, споразумението ще доведе до набирането на 400 – 600 работници на гъвкави договори или на договори с фиксиран срок. Броят на новонаетите е функция от фактори като броя на доброволците за 32 часовата нощна смяна, броя на ранно пенсиониращите се и други. С подписването на споразумението през 1997 г., са гарантирани работните места в завода до 1999 г. [24]

Ограничаване на работното време е било договорено в замяна на повишаване на производителността на труда в завода за производство на гуми за камиони “Uniroyal” в Hertsal. “Uniroyal” е мултинационална компания и белгийският й клон е бил заплашен със закриване. Шестстотинте работника във фирмата са покрити от колективно споразумение, което не създава никакви нови работни места. Въвежда се 32-часова работна седмица, вместо 37,5-часовата седмица. Това се осъществява чрез въвеждането на четири сменен режим на работа, като работниците на смени работят четири осем часови работни дни, в рамките на шест дневна работна седмица, вместо пет дневна. Заплащането е редуцирано в съответствие с намалението на изработените часове. [24]

В началото на 1998 г., мениджмънтът на “Axial” (в Seneffe), компания за дистрибуция на резервни части за автомобили, планира да уволни 82-ма от работещите във фирмата 254 работници. Било е планирано десет процентно съкращение на заплатите. Преговорите с профсъюзите, раждат нова формула, при която се преминава към 32 – часова работна седмица, като се използува т. нар. “план Van de Lanotte, който дава намаляване на осигурителните вноски за фирмите, прибягващи до ограничаване на работното време в случай на реорганизация. Работниците е трябвало да понесат реално орязване на заплатите, но то е било умело компенсирано с използуването на бонуси, идващи от други правителствени схеми. В крайна сметка, крайната нетна загуба на приходи за работниците е възлязла на 4 %. [25]

Пак по това време, в пералните “Defever” (в Bredene) също са прибягнали до ограничаване на работното време. Там са работели 63 души, 2 от които са се прехвърлили от 37,-часова работна седмица на 32-часова. Освободените часове са били “запълнени” с наемането на четирима нови работници. За определени работници, работното време е варирало през годината, с оглед на обема на работата, но в колективния трудов договор е предвидено, че повече мерки за по-голяма гъвкавост на работното време няма да се предприемат. Колективният трудов договор се възползва от т. нар. “проактивни” предписания на “плана Van de Lanotte”. Докато “дефанзивната” част на плана, покрива компании, които са в състояние на реорганизация, “проактивната” част предвижда редукция на осигурителните вноски, когато се създават нови работни места. В този случай, облекчението от намаляването на осигурителните вноски се поделя между работодателя и работника. “Работническият дял” от намалението, компенсира частично загубата на приходи от редуцирането на работното време. [25]

Местната администрация във Frameries е сключила колективно споразумение с Генералната конфедерация на работниците от обществените услуги (Centrale Generale des Services Publics, CGSP), в което се предвижда общо преминаване на 274 общински служители от 38 – часова на 35-часова работна седмица. Колективното споразумение предвижда назначаването на поне 10 нови служители. Съкращението на работното време се отнася както за работниците на постоянен трудов договор, така и за временно наетите. Заплатите на служителите, покрити от колективното споразумение, са установени на 97,5 % от предишния им размер. [25]

През 1999 г., електроразпределителната компания “Electrabel” е започнала постепенното въвеждане на 35-часовата работна седмица. В колективното споразумение е било договорено, че заплатите ще бъдат замразени до 2002 г. За сметка на това са били предвидени голям брой нови назначения – първо на 300 души, а след това на още 1000. [26]

 

 Наемането на работници и служители чрез агенции за временна работа за първи път е въведено в Белгия. Белгийското законодателство по въпроса е забележително, както поради високото ниво на защита, което дава на временните агенционни работници (възприето по настояване на профсъюзите), така и заради разширените законови възможности за използване на този тип работа (възприето по настояване на работодателите). Възприетите насоки се запазват и след 2000 г., като за първи път са разрешени т. нар. “open-ended temporary agency work contracts” (договори за временна работа чрез агенция “с отворен край”). Преди 2000 г., в Белгия са били разрешени само временни агенционни договори, които покриват времетраенето на конкретна, специфична задача. Независимо от това, законово установеното разширяване на гъвкавостта, засяга само онези работници, които са “трудни за позициониране”. Едно допълнително колективно споразумение разширява възможностите за използване на агенционни работници в т. нар. “exceptional jobs” (необичайни работни места). “Необичайните работни места” са едно от трите законови основания за използване на временни агенционни работници. [27]

Тенденцията към разширяване на тази категория хора, които са ангажирани с временна агенционна работа, както и на възможностите за наемане на такива работници, е продължение на значителният ръст на тази форма на заетост, настъпил през втората половина на 90-те години. [27]

В междусекторното колективно споразумение между социалните партньори в Белгия за периода 2001 – 2002 г.,социалните партньори се договарят да “обсъдят обективно” възможността да се вдигне забраната за използване на временни атенционни работници в строителството.

 

Работата от разстояние (telework) е била предмет на няколко колективни споразумения във Великобритания в края на ХХ-ия век. Едно от тях е споразумението от 1998 г., покриващо профсъюзните членове в “United Trust Bank”. [28]

 

В Австрия, в сектора за производство и дистрибуция на минерални масла, е подписано иновационно колективно споразумение, уреждащо работата от разстояние на браншово ниво. То въвежда стандарти за работни практики, станали възможни благодарение на новите технологии. Въвежда се дефиниция за “външно работно място”; прави се разделение между заводските и външните работни места; определя се седмичното работно време, определят се разходите на работника; които се възстановяват от работодателя; регламентира се участието на работещите от разстояние в общите събрания на персонала в компаниите; гарантира се достъпът на работещите от разстояние до професионално обучение и по-нататъшно образование. [2, стр. 30]

 

Работата от разстояние, осъществявана от дома (home based telework) е друго явление, което може да доведе до дълбоки промени в организацията на работното време в посока по-голяма гъвкавост.

През есента на 2000 г., датската работодателска организация в областта на търговията и услугите “Dansk Handels & Service” – DHS и секцията по услугите на Съюза на търговските и административните работници “Handela- og Kontorfunktionжrernes Forbund / Service” – HK / Service, сключват колективно споразумение, посветено на новите правила за работа от разстояние, с цел – улесняването на работата от дома. [29]

Според условията на колективното споразумение, законовото изискване да се дава почивка от поне 11 часа между работните дни, няма повече да важи за тези 95000 члена на HK / Service, които искат да работят от разстояние – от дома си. До този момент, правилото за 11-часовата почивка е означавало, че ако един работник или служител предпочете да работи от къщи, примерно за периода между 21.00 часа и 00.00 часа, той няма право да започне работа по-рано от 11.00 на следващата сутрин. [29]

 

С приемането на първия и втория закон “Aubry” във Франция, ограничаването на работното време става “ядро” на колективното договаряне на секторно ниво и на ниво отделно взета компания. По този начин, до месец ноември 1999 г., във Франция са договорени 117 колективни споразумения на секторно ниво. Този факт отразява бепрецедентното активизиране на секторното колективно договаряне в областта на ограничаването и реорганизирането на работното време. Споменатите споразумения, покриват повече от 9 милиона заети във френската икономика. Основна характеристика на тези колективни споразумения на секторно ниво е формалната връзка, установена между ограничаване и реорганизиране на работното време, чрез комбиниране на такива подходи като гъвкаво работно време (flextime working), индивидуални “банки време” (individualtime banks”), допълнителни почвни дни и работа на непълен работен ден (part-time working). [30]

 

През месец май 2001 г., профсъюзът ver.di и работодателската асоциация на частните банки в Гермения, подписват нов колективен трудов договор, покриващ 470 000 души. Освен всичко друго, договорът предвижда въвеждането на “дългосрочни сметки за работно време” (long-term working accounts). По този начин, спестеното извънредно изработено време, може да се използва за отсъствие от работа за по-дълги периоди от време или за ранно пенсиониране. Освен това, социалните партньори в банковото дело се споразумяват за извънредни правила за извънредния труд в периода от 17 декември 2001 г. и 28 февруари 2002 г., свързани с въвеждането на еврото. [31]

Първото секторно споразумение за “дългосрочните сметки за работно време” (long-term working accounts) е подписано в рамките на стоманодобивната индустрия, през месец октомври 2000 г. Споразумението най-вече дава възможност на наетите възможността да спестяват заплащането за извънреден труд за по-дълъг период, внасяйки го в сметка. Тези средства могат да се използват било за финансиране на по-дълга отпуска, било за ранно пенсиониране или за допълнителна пенсия. [32]

Колективното споразумение в германския застрахователен сектор, регламентира включването на наетите на непълен работен ден в системата за частично пенсиониране и в регулацията на ранното пенсиониране от 60 годишна възраст. [31]

 

Подписаният през месец февруари 2001 г., отраслов колективен трудов договор за италианския училищен сектор, регулира децентрализацията на колективното договаряне на ниво отделно училище. Иначе отрасловият колективен договор покрива въпроси като отпуската по майчинство (бащинство), отпуската за обучение, профсъюзните права и размерът на предвиденото средно увеличение на месечното възнаграждение. Съгласно новия колективен договор, работническите представителни органи на работните места (Rsu) и местните профсъюзи ще имат правото да преговарят пряко с училищните мениджъри. [33] В колективния договор на ниво отделно училище ще се договарят и следните два въпроса:

- организацията на преподавателските дейности и разпределението на работното време;

- разпределението на фондовете, насочени към училищата за възнаграждаване на стриктното изпълнение на професионалните задължения и гъвкавостта.

Колективният договор също така въвежда схема на заплащане, където трудовото възнаграждение е функция на постигнатите резултати. Системата цели да възнагради и онези учители, които се ангажират със следобедни училищни дейности. Учителският съвет (collegio dei docenti) във всяко училище ще решава, дали да използва отпуснатите средства за възнаграждаване на допълнителни училищни дейности или гъвкавостта на труда на учителите. Разпределението на тези допълнителни заплащания на ниво отделни училища, също ще се договаря от работническите представителни органи на работните места (Rsu). Колективното договаряне на ниво училище, също така ще решава как да се разпределят между учителите т. нар. “училищни фондове” (Fondi di istituto), отпускани на всяко училище за да се дава признание на “професионалната отдаденост на учителите” и на формите на “организационна и преподавателска гъвкавост”. [33]

 

През януари 2001 г., след две години преговори е подписан нов колективен трудов договор в Poste Italiane SpA, публична компания, създадена като част от процеса на приватизация на италианските пощенски услуги. Колективният трудов договор покрива повече от 155 000 заети и е в сила за периода 1998 – 2001 г. [34] Освен всичко друго, колективният трудов договор третира и въпроса за организиране на гъвкаво работно време. По-специално, по този въпрос договорът предвижда:

- организацията на работното време ще се договаря с оглед на нуждите на потребителите, като се гарантира, че офисите ще работят и след обед (!), включително и тези в най-отдалечените райони. Наетите ще могат по собствено желание да решат, дали ще разпределят своята 36-часова работна седмица в рамките на пет или шест дни седмично. Работното време през деня също може да бъде гъвкаво, като работниците могат да варират часовете на начало и край на работния ден в рамките на един час. Друга алтернатива е, че те могат да изберат дали да имат едночасова или двучасова почивка и дали да работят на смени. Във втория случай, смяната не може да бъде по-дълга от осем часа на ден и трябва да се съблюдава 36 часовата работна седмица.

- всички форми на заетост, предвидени от закона могат да бъдат въвеждани, с изключение на наемането на временна работа чрез агенции (temporary agency work). Вместо на временна агенционна работа, пощите ще могат да наемат хора на срочни трудови договори. Броят на наетите на срочни договори обаче не трябва да надхвърля 3 % от общия персонал на компанията. Договорът предвижда и увеличаване на работещите на непълен работен ден. Работното време на работещите на непълен работен ден ще се решава от мениджмънта на компанията и от съответния работник. Работниците, които се прехвърлят на непълен работен ден имат право съгласно договора, да се върнат на цял ден след определен период от време. [34]

 

Отрасловият колективен трудов договор за италианския сектор на комуникациите, подписан през месец юни 2000 г. от съответния национален профсъюз и от работодателските конфедерации, благоприятства за по-голяма гъвкавост в отношенията на наемане и при работното време. [35] Основните договорности, свързани с гъвкавата работа са:

- седмичното работно време се установява на 40 часа, като компаниите ще могат да променят седмичното работно време само като съобщят промяната поне четири дни предварително. Колективният договор предвижда, че при тази средно 40 часова работна седмица, работното време може да се редуцира със 72 часа годишно. Работниците могат да си вземат тези дни като платен отпуск или пък могат да поискат да им бъдат заплатени. Споразумението предвижда създаването на “индивидуални часови сметки”, в които работниците могат да натрупват часовете извънреден труд и впоследствие да ги използват като отпуска;

- “атипичната договори” за наемане на работа (срочни трудови договори и временна агенционна работа) вече се допускат в по-голяма степен, отколкото в колективните трудови договори, сключвани до този момент;

- допуска се разделяне на едно работно място – работодателят може да подпише трудов договор с двама души, които да покриват едно работно място;

- колективният трудов договор регулира работата от разстояние (telework). [35]

 

През месец юли 1999 г. е подписано “национално колективно споразумение” (по същество – отраслов колективен трудов договор) за италианския банков сектор. Страни по договора са съответните отраслови профсъюзи и работодателски асоциации, които са включили в текста на отрасловия колективен договор иновационни моменти, свързани с ограничаването на работното време и гъвкавостта на работата. [19] В колективния договор се предвижда:

- Седмичното работно време се намалява с 30 минути, от 37,5 часа на 37 часа. Работниците имат право да останат на старото работно време и да спестяват тридесетте минути от намалението на седмичното работно време в “сметка за работно време” (banca delle ore), или пък да използват това време за лични нужди. В случай на работа на смени или пък на работа, извършвана в четири или шест дни от работната седмица, работното време на работниците и служителите се съкращава с 1,5 часа - до 36 часа. През периодите на най-интензивна натовареност през годината, се допуска въвеждане на по-дълго седмично работно време – между 40 и 48 часа, но за не повече от четири месеца. В този случай, след изтичане на натоварения период, за компенсация се въвежда намалено седмично работно време;

- Въвеждат се “сметки за работно време” за работниците и служителите. Тези сметки могат да се използват за спестяване на извънредния труд и допълнителните часове, изработени от наетите. Максималниото допълнително работно време, допустимо за един нает е 150 часа на година. От тях 50 часа задължително трябва да се компенсират с отпуск, 50 часа могат да се внесат в “сметката за работно време” и 50 часа трябва задължително да се заплатят като извънреден труд;

- Въвеждат се гъвкаво работно време и гъвкави часове на начало на работа. Новите “гъвкави часове”, заедно с графиците за работното време през различните периоди от годината, ще се решават от компаниите и ще се обсъждат с работническите представителни органи на работните места (Rsu), като преговорите трябва да се приключат в рамките на 15 дни.

- Въвежда се гъвкавост на набирането на работна ръка. Колктивният трудов договор предвижда въвеждането на назначения на срочни трудови договори. Допуска се и използването на временни агенционни работници. Броят на наетите по тези два начина, не трябва да надхвърля съответно 10 % и 5 % от работещите на безсрочен трудов договор в съответните предприятия. Споразумението регулира работата от разстояние (telework). [19]

 




Гласувай:
0



Няма коментари
Търсене

За този блог
Автор: teodordetchev
Категория: Други
Прочетен: 5807027
Постинги: 766
Коментари: 3548
Гласове: 52687
Спечели и ти от своя блог!
Архив
Календар
«  Март, 2024  
ПВСЧПСН
123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
Блогрол
1. Social Security Watch – Блогът на Емилия Милчева
2. "Най-доброто" от политологическите публикации в блога.
3. Един млад политолог - блогът на Тодор Райков
4. Нов икономически блог на проф. д-р Румен Младенов Георгиев
5. Блогът на асистента за икономиката, такава каквато е.
6. Изтегли си книгата „България и Украйна – цивилизационни разломи и политически успоредици“
7. Мартин Димитров
8. Блогът на Теодор Иванов - Кобата
9. Блогът на Мариан с историко - политическа насоченост
10. Свалете си книгата „Индустриални отношения и сигурност – част първа. Социални концесии в колективното договаряне“
11. Кой призна и кой не призна Косово - цялата сага, ден след ден ...
12. Блогът на Никола Дръндев - Подло пионерче
13. МамкаМу - богът на Юрий Александров
14. Блогът на Евгения Тодорова
15. Бизнесът, правата на човека и корпоративната социална отговорност между доброволността и регулациите
16. Интервю за враждебността между "системните" партии, за ерозията на политическата система, за социалдемокрацията и за други неща
17. Изтегли си книгата "Гъвкави форми на работа и (пост)индустриални отношения в страните от Централна и Източна Европа"
18. Изтегли си книгата "Социалният диалог в частния охранителен сектор"
19. Изтегли си сборника: „България на прага на ЕС: тристранното сътрудничество и развитието на индустриалните отношения. Сравнителни модели и анализ“.
20. Изтегли си книгата "Иновации в колективното договаряне" с автори: Теодор Дечев, Боряна Стойчева и Веселин Илков
21. Изтегли си книгата "Взаимодействие между институциите и индустриални отношения" с автор Теодор Дечев
22. Social Security Watch - Блогът на Емилия Милчева
23. Блогът на Радослав Пашов